discapacidad Uruguay

Desde el 18 de noviembre de 2018, Uruguay cuenta con una normativa (Ley N.º 19.691) que tiene como finalidad que las personas con discapacidad puedan acceder a una ocupación formal.

La disposición rige para los empleadores del sector privado que cuenten con 25 o más trabajadores permanentes (contrato indefinido), en todo nuevo ingreso de personal que se produzca a partir de la vigencia de la ley (18 de noviembre de 2018). Los empleadores deben contratar a personas con discapacidad, según lo dispuesto en el artículo 2° de la Ley N.º 18.651, que reúnan condiciones y la idoneidad para el puesto conforme a una escala porcentual creciente que tiene en cuenta la cifra de personal permanente de los mismos.

Si bien, el calculo para establecer el porcentaje de personas con discapacidad que debe contratar el empleador se verifica sobre la base de los trabajadores permanentes, este no está obligado a hacerle un contrato permanente y la normativa lo faculta para acordar con el trabajador con discapacidad cualquier otra modalidad de contrato.

También la normativa establece que el llamado para postular al puesto de trabajo deber reunir ciertas condiciones como el número de cupos de la oferta laboral y los atributos que debe reunir el postulante. Para facilitar la búsqueda, el empleador puede apoyarse en lista de posibles postulantes que reúnen las condiciones solicitadas a través de Programa Nacional de Discapacidad (PRONADIS) del Ministerio de Desarrollo Social.

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Es importante tener en cuenta que para que un trabajador, que desee gozar de beneficios de la presente ley y sea considerado dentro de la cuota de discapacidad, este debe estar inscrito en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad de la Comisión Nacional Honoraria de la discapacidad. Las exoneraciones tributarias se aplican a solo las personas ingresadas al registro una vez que entró en vigencia la ley (18 de noviembre de 2018).

Los porcentajes que fija la ley entre el 18 de noviembre de 2020 y el 18 de noviembre de 2021, son los siguientes:

  1. Empleadores con 500 o más trabajadores: 4%.
  2. Empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 3,5%.
  3. Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 3%.
  4. Empleadores con menos de 50 trabajadores y más de 25: 2%.

La normativa establece que la cuota es del 4% – en todos los casos – a partir del 18 de noviembre de 2021.

Para acceder a beneficios, los empleadores que cumplen con la ley deben inscribirse, previo informe de cumplimiento por la Comisión Nacional de Inclusión Laboral, en el registro de empleadores del MTSS (Ministerio del Trabajo y Seguridad Social).

Los empleadores que no deseen inscribirse, igualmente deben cumplir con los porcentajes y todos los aspectos que determina la normativa.

El incumplimiento de la normativa es sancionado por la IGTSS (Inspección General del Trabajo y Seguridad Social).

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Existen una serie de beneficios asociados para el trabajador con discapacidad como tener la opción de solicitar un apoyo laboral para poder desempeñar sus tareas con efectividad y licencia de salud extraordinaria, sin goce de sueldo, por 3 meses continuos o discontinuos cuando esta tenga relación con su discapacidad y que es independiente de la licencia por enfermedad habitual.

En el caso de los aportes para la jubilación del trabajador con discapacidad, el empleador debe aportar al BPS (Banco de Previsión Social) gradualmente de acuerdo a la siguiente tabla:

  • 25% del aporte durante el primer año de relación laboral
  • 50% del aporte durante el segundo año de relación laboral
  • 75% del aporte durante el tercer año de relación laboral
  • 100% del aporte, una vez finalizados tres años de relación laboral.

Cuando estamos en el caso de que un trabajador ingresa a la nómina debido al cese de otro trabajador con discapacidad, el aporte se hará de acuerdo al porcentaje que tocaba al empleado saliente, continuando con la escala.

En tanto las empresas, además del beneficio de la gradualidad de los aportes jubilatorios patronales, pueden ser beneficiadas por las obras de accesibilidad o adaptación de las zonas de trabajo y un tratamiento preferencial si cumplen la cuota de trabajadores con discapacidad por encima del mínimo establecido por la ley.


Publicado el 02-2021 por Englobally Latinoamérica