{"id":13944,"date":"2024-06-21T14:35:05","date_gmt":"2024-06-21T14:35:05","guid":{"rendered":"https:\/\/engloballylatam.com\/?p=13944"},"modified":"2024-06-27T14:44:13","modified_gmt":"2024-06-27T14:44:13","slug":"chile-direccion-del-trabajo-emite-dictamen-sobre-procedimientos-de-la-ley-karin-en-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/engloballylatam.com\/es\/chile-direccion-del-trabajo-emite-dictamen-sobre-procedimientos-de-la-ley-karin-en-empresas\/","title":{"rendered":"Chile: Direcci\u00f3n del Trabajo emite dictamen sobre procedimientos de la \u201cLey Karin\u201d en empresas"},"content":{"rendered":"

La\u00a0Ley N\u00b021.643,<\/strong>\u00a0publicada el 15 de enero de 2024,\u00a0modifica el C\u00f3digo del Trabajo en Chile<\/strong>\u00a0para incorporar normas del Convenio N\u00b0190 de la OIT sobre violencia y acoso laboral, ratificado por el Estado de Chile. Conocida como \u201cLey Karin\u201d, la normativa introduce importantes cambios en el \u00e1mbito del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.<\/p>\n

La Ley establece dos principios b\u00e1sicos fundamentales:<\/strong><\/h2>\n
    \n
  1. Trato libre de violencia<\/strong>: Se proh\u00edbe todo tipo de violencia en la relaci\u00f3n laboral, definiendo la violencia como comportamientos o amenazas que puedan causar da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, incluyendo la violencia y acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/li>\n
  2. Perspectiva de g\u00e9nero<\/strong>: Las relaciones laborales deben analizarse considerando una estructura de poder asim\u00e9trica que asigna valores y posiciones diferenciales a cada sexo, estructurando un sistema de relaciones de poder.<\/li>\n<\/ol>\n

    Los empleadores est\u00e1n obligados a asegurar un ambiente laboral respetuoso y no discriminatorio, especialmente en materia de g\u00e9nero<\/strong>, mediante pol\u00edticas internas que promuevan una cultura organizacional libre de violencia.<\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 definiciones hace la ley sobre acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo?<\/strong><\/h2>\n

    Acoso Sexual<\/strong>: La Ley mantiene la definici\u00f3n de acoso sexual como cualquier requerimiento de car\u00e1cter sexual no consentido que amenace o perjudique la situaci\u00f3n laboral del receptor. El acoso puede manifestarse de diversas formas, incluyendo propuestas verbales, correos electr\u00f3nicos y contactos f\u00edsicos, y debe ser reconocido como una conducta de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

    Acoso Laboral:<\/strong>\u00a0La principal modificaci\u00f3n es la eliminaci\u00f3n de la reiteraci\u00f3n de la conducta como requisito para considerar el acoso laboral. Ahora, una sola agresi\u00f3n f\u00edsica o moral puede constituir acoso laboral, siempre que cause menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, incluyendo la creaci\u00f3n de un ambiente hostil y ofensivo.<\/p>\n

    Violencia en el Trabajo por Terceros<\/strong>: Este concepto abarca conductas violentas ejercidas por personas ajenas a la relaci\u00f3n laboral, como clientes o proveedores. La violencia puede ser f\u00edsica o psicol\u00f3gica, y el empleador debe tomar medidas para proteger a los trabajadores, incluyendo protocolos de actuaci\u00f3n ante situaciones de violencia.<\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 obliga la ley a los trabajadores y empleadores?<\/strong><\/h2>\n

    Los trabajadores tienen derecho a exigir medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso y violencia.<\/p>\n

    En tanto los empleadores deben prevenir, investigar y sancionar:<\/p>\n

      \n
    1. Prevenir<\/strong>: Desarrollar un protocolo de prevenci\u00f3n que incluya identificaci\u00f3n de peligros, medidas de control, informaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n a los trabajadores, y resguardo de la privacidad y honra de los involucrados.<\/li>\n
    2. Investigar<\/strong>: Incorporar un procedimiento de investigaci\u00f3n en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y garantizar que las denuncias se manejen con estricta reserva y que ambas partes sean escuchadas.<\/li>\n
    3. Sancionar<\/strong>: Aplicar medidas correctivas y sanciones conforme al m\u00e9rito de la investigaci\u00f3n dentro de los plazos establecidos.<\/li>\n<\/ol>\n

      \u00bfC\u00f3mo se realiza el procedimiento de Investigaci\u00f3n ante una denuncia?<\/strong><\/h2>\n

      La denuncia puede realizarse de forma escrita o verbal.<\/strong>\u00a0Una vez recibida, el empleador debe adoptar medidas de resguardo y desarrollar la investigaci\u00f3n, que debe concluir en 30 d\u00edas. Las conclusiones deben ser remitidas a la Inspecci\u00f3n del Trabajo para su pronunciamiento.<\/p>\n

      Modificaci\u00f3n en Actos de Discriminaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

      La Ley ampl\u00eda los motivos de discriminaci\u00f3n reconocidos en el art\u00edculo 2 del C\u00f3digo del Trabajo, incluyendo cualquier otro motivo no especificado.<\/p>\n

      Vigencia<\/strong><\/p>\n

      La Ley entrar\u00e1 en vigor el 1 de agosto de 2024<\/strong>. Los empleadores deben adecuar sus reglamentos internos antes de esta fecha. De lo contario, la Direcci\u00f3n del Trabajo se encargar\u00e1 de desarrollar el proceso investigativo.<\/p>\n

      Ver sitio de la Direcci\u00f3n del Trabajo\u00a0aqu\u00ed<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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