Chile modifica legislación laboral para fortalecer normas contra el acoso y violencia en el trabajo

La ley promulgada el 5 enero es parte de los avances de la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) suscrito por el Estado de Chile. Su objetivo es mejorar los procedimientos de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Su entrada en vigencia se hace efectiva a contar del primer día del sexto mes desde su publicación en el Diario Oficial (Ley 21643) y no es retroactiva, es decir no se aplica a las causas iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley.

La normativa modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales bajo la premisa que las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esta obligación corre tanto para empresas del sector privado como para entidades estatales, ya que modificas sus estatutos administrativos.

Principales modificaciones a tener en cuenta

El acoso laboral queda definido como “cualquier conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral u oportunidades de empleo del afectado”. De esta forma queda eliminada la condición de reiteración y se redefine el acoso sexual como “cualquier requerimiento de carácter sexual”.

Se crea el concepto de “violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos”, donde caben todas las conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de los servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

El empleador debe contar con un protocolo de prevención, investigación y sanción de casos de acoso laboral. Si la empresa está en la categoría de no estar obligada a tener un reglamente interno de orden, higiene y seguridad, debe informar a sus trabajadores sobre el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción al momento de la suscripción del contrato de trabajo. En el caso que la empresa cuente con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se debe modificar para incorporar las nuevas conductas de acoso sexual, laboral y violencia.

El Ministerio del trabajo y previsión social dictará un reglamento con las directrices que debe contemplar las investigaciones en caso de acoso laboral. El empleador, con mérito al informe de investigación del acoso laboral y sexual, tiene 15 días desde su recepción para ejecutar las medidas y sanciones que correspondan, las que deben ser informadas en igual plazo a las partes involucradas. Si, además, la situación es constitutiva de un eventual delito, el empleador debe informar al denunciante los canales de denuncia ante fiscalía, ministerio público, u otro.

En el caso de un trabajador despedido tras un informe de investigación, tiene derecho a impugnar la resolución ante el tribunal competente. Debe entregar las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o la inspección del trabajo.

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