Chile: Dirección del Trabajo emite dictamen sobre procedimientos de la “Ley Karin” en empresas

La Ley N°21.643, publicada el 15 de enero de 2024, modifica el Código del Trabajo en Chile para incorporar normas del Convenio N°190 de la OIT sobre violencia y acoso laboral, ratificado por el Estado de Chile. Conocida como “Ley Karin”, la normativa introduce importantes cambios en el ámbito del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

La Ley establece dos principios básicos fundamentales:

  1. Trato libre de violencia: Se prohíbe todo tipo de violencia en la relación laboral, definiendo la violencia como comportamientos o amenazas que puedan causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia y acoso por razón de género.
  2. Perspectiva de género: Las relaciones laborales deben analizarse considerando una estructura de poder asimétrica que asigna valores y posiciones diferenciales a cada sexo, estructurando un sistema de relaciones de poder.

Los empleadores están obligados a asegurar un ambiente laboral respetuoso y no discriminatorio, especialmente en materia de género, mediante políticas internas que promuevan una cultura organizacional libre de violencia.

¿Qué definiciones hace la ley sobre acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo?

Acoso Sexual: La Ley mantiene la definición de acoso sexual como cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido que amenace o perjudique la situación laboral del receptor. El acoso puede manifestarse de diversas formas, incluyendo propuestas verbales, correos electrónicos y contactos físicos, y debe ser reconocido como una conducta de violencia de género.

Acoso Laboral: La principal modificación es la eliminación de la reiteración de la conducta como requisito para considerar el acoso laboral. Ahora, una sola agresión física o moral puede constituir acoso laboral, siempre que cause menoscabo, maltrato o humillación, incluyendo la creación de un ambiente hostil y ofensivo.

Violencia en el Trabajo por Terceros: Este concepto abarca conductas violentas ejercidas por personas ajenas a la relación laboral, como clientes o proveedores. La violencia puede ser física o psicológica, y el empleador debe tomar medidas para proteger a los trabajadores, incluyendo protocolos de actuación ante situaciones de violencia.

¿Qué obliga la ley a los trabajadores y empleadores?

Los trabajadores tienen derecho a exigir medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso y violencia.

En tanto los empleadores deben prevenir, investigar y sancionar:

  1. Prevenir: Desarrollar un protocolo de prevención que incluya identificación de peligros, medidas de control, información y capacitación a los trabajadores, y resguardo de la privacidad y honra de los involucrados.
  2. Investigar: Incorporar un procedimiento de investigación en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y garantizar que las denuncias se manejen con estricta reserva y que ambas partes sean escuchadas.
  3. Sancionar: Aplicar medidas correctivas y sanciones conforme al mérito de la investigación dentro de los plazos establecidos.

¿Cómo se realiza el procedimiento de Investigación ante una denuncia?

La denuncia puede realizarse de forma escrita o verbal. Una vez recibida, el empleador debe adoptar medidas de resguardo y desarrollar la investigación, que debe concluir en 30 días. Las conclusiones deben ser remitidas a la Inspección del Trabajo para su pronunciamiento.

Modificación en Actos de Discriminación

La Ley amplía los motivos de discriminación reconocidos en el artículo 2 del Código del Trabajo, incluyendo cualquier otro motivo no especificado.

Vigencia

La Ley entrará en vigor el 1 de agosto de 2024. Los empleadores deben adecuar sus reglamentos internos antes de esta fecha. De lo contario, la Dirección del Trabajo se encargará de desarrollar el proceso investigativo.

Ver sitio de la Dirección del Trabajo aquí

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