expatriados

Como consecuencia de un entorno cada vez más globalizado en lo que se refiere a las actividades empresariales y económicas, las compañías que se internacionalizan afrontan el reto de movilizar durante un tiempo determinado a empleados cualificados para llevar a cabo tareas en otros países. Como es lógico, la expatriación es más habitual en compañías de gran envergadura que en las pymes. Teniendo en cuenta los elevados coste económicos que implica una expansión internacional poco fructífera, tal proceso requiere una gestión especializada que permita alcanzar los objetivos deseados.

Qué es un expatriado

En el ámbito de las empresas multinacionales, se le llama expatriado a un profesional de alta cualificación que es asignado por su empresa para trabajar en alguna delegación ubicada en un país extranjero. Es decir, los expatriados son empleados que llevan a cabo sus labores profesionales de forma temporal o permanente fuera de su territorio de origen.

El expatriado profesional, por tanto, se diferencia de un inmigrante en que no es una persona que busca un empleo fuera de sus país de origen para mejorar sus condiciones económicas y vitales, sino un profesional con un elevado nivel de especialización y con una situación laboral consolidada. Además, los expatriados cualificados suelen disfrutar de una serie de ventajas para que el traslado y adaptación, tanto de él como de su familia, a un país extranjero sea lo mejor posible.

Los trabajadores que se desplazan dentro del marco de la Unión Europea se someten a la normativa de la seguridad social correspondiente al país de acogida en el que prestan sus servicios. Sin embargo, está permitido por ley ir a trabajar a otro país de la UE durante un periodo breve (2 años como máximo) y seguir bajo la cobertura de la Seguridad Social española, puesto que en este caso sería considerado como trabajador desplazado.

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Si el país de destino no pertenece a la UE, y dispone de un acuerdo internacional en materia de seguridad social, el expatriado se someterá a este convenio. Si no existiera ningún convenio, el trabajador deberá cotizar en su país de origen por cualquier contingencia que el país de acogida no cubra.

Por qué son necesarios los expatriados en la internacionalización de una empresa

Disponer de personal comprometido y especializado es un aspecto esencial en la internacionalización de las empresas, de ahí la importancia de los expatriados.

Un expatriado ha de ser un profesional con la capacidad de desarrollar proyectos de envergadura en entornos nuevos o parcialmente conocidos por la empresa a la que pertenece. Algunas de las razones principales para que las compañías opten por trasladar a profesionales desde su lugar de origen a otro país —durante un proceso de internacionalización empresarial— son la dirección de las operaciones en las nuevas sedes de un destino, así como el control de nuevas adquisiciones o de los procesos de fusión entre empresas. Asimismo, existen otros motivos como el intercambio de conocimientos prácticos (know-how), para cuestiones tecnológicas a la hora de mejorar la producción, o para la transmisión de los conocimientos de gestión y organizacionales entre profesionales de diferentes países.

Las compañías también deciden cambiar de delegación a algunos de sus trabajadores por los siguientes motivos:

  • Para la resolución de problemas locales.
  • Para disponer embajadores de la marca en otros países.
  • Para entender el entorno local y buscar nuevos talentos.
  • Para potenciar la filosofía de empresa.
  • Para enriquecer al trabajador profesionalmente.

Cómo gestionar a los expatriados

Una gestión adecuada de los recursos humanos puede ofrecer una gran ventaja competitiva en el proceso de internacionalización de una compañía.

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La expatriación se suele dividir en tres fases: la etapa previa, en la que se establecen diversas políticas y consideraciones, como comunicación, selección, asesoramiento y remuneración. Es en estos aspectos donde incide la empresa para una valoración final, en la que se decide si los candidatos son aptos para la expatriación. Durante este proceso se evalúa si los candidatos tienen algunas de estas competencias clave:

  • Tolerancia a la frustración y las diferencias.
  • Apertura mental, adaptabilidad y flexibilidad.
  • Curiosidad por afrontar nuevas experiencias.
  • Habilidad para la observación y comunicación.
  • Autosuficiencia.

En el país de destino se inicia el periodo de desarrollo, en la que se valoran cuestiones relacionadas con la adaptación, la consecución de objetivos, el reconocimiento de la compañía y el desarrollo profesional y personal. En esta fase es muy importante la comunicación con la empresa matriz para que los expatriados perciban que su empresa se preocupa de ellos, evitando así el desarraigo. Por supuesto, es fundamental el apoyo necesario en el traslado al país de acogida; en aspectos como la escolarización de los hijos, contacto con otros expatriados, búsqueda de empleo para su pareja…

Finalmente, el proceso concluye con la etapa de repatriación, que incluye la reincorporación en el lugar de origen, incentivos posteriores y posibilidades de promoción en la compañía, entre otros alicientes. Y es que para evitar la pérdida de capital humano, la repatriación ha de hacerse de manera gradual, integrando al profesional en un proyecto atractivo en el país al que vuelve, percibiendo así que puede desarrollar un plan de carrera exitoso.


Publicado el 02-2022 por Englobally Latinoamérica